Nicole Pathé
Nicole Pathé ist Inhaberin von pingcom, ein Unternehmen, das sich auf Personal- und Organisationsentwicklung spezialisiert hat.
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Mitgestalter übernehmen Verantwortung
„Vom Mitarbeiter zum Mitgestalter“ – so heißt das aktuelle Buch von Nicole Pathé. Ich habe es gelesen und festgestellt: Die Unzufriedenheit mit der Arbeitssituation ist der rote Faden, der sich durch sämtliche Kapitel zieht. Warum der Virus Unzufriedenheit gerade im Vertrieb als erstes spürbar wird und dort so verhängnisvolle Auswirkungen hat, ist ein wichtiger Aspekt, über den ich mit der Beraterin für Personalentwicklung gesprochen habe. Ein anderer ist die Rolle der Führungskraft – und was passiert, wenn gute Mitarbeiter schlechte Vorgesetzte haben.
Frau Pathé, mit Ihrem Buch möchten Sie Mitarbeiter dazu animieren, Verantwortung zu übernehmen und aktive Mitgestalter zu werden. Warum gerade jetzt? Ist das Thema heute aktueller denn je oder ist es in Ihnen gereift?
Es ist eine Mischung. Ich bin seit 25 Jahren selbstständig und in all den Jahren immer wieder in Firmen gekommen, in denen die Führungskräfte und ihre Teams unzufrieden waren. Von daher bin ich schon sehr lange mit diesem Thema befasst. Zum anderen erleben wir natürlich mit der Digitalisierung und der VUCA-Welt so tiefgreifende Veränderungen, dass die Unsicherheit zum normalen Alltag gehört. Man weiß einfach nicht, was morgen ist. Da flüchten sich viele Mitarbeiter gerne in die Opferrolle, weil sie völlig überfordert sind mit der Situation. Doch wer sich als Opfer sieht, ist leider auch Lichtjahre davon entfernt, Verantwortung zu übernehmen und zum Topleister zu werden. In welchen Bereichen ist es denn am schlimmsten? Im Vertrieb. Und zwar deshalb, weil hier der unmittelbare Kontakt zum Kunden stattfindet. Wenn jemand im Backoffice frustriert seine Zeit absitzt, ist das natürlich auch sehr schlecht, aber es wird nicht so schnell transparent und drückt sich weniger dramatisch aus als bei den Mitarbeitern, die unmittelbar mit den Kunden zu tun haben. Gerade wenn die Geschäftsbeziehung schon länger besteht, merken Kunden sehr schnell, wenn die Stimmung „ihres“ Vertriebsmitarbeiters schlecht wird. Frust und Demotivation lassen sich nur schwer verbergen und sind unterschwellig schnell zu spüren. Wer unzufrieden und frustriert ist, dem rutscht auch mal leichter eine abwertende Bemerkung über die Kollegen, den Chef und die Produkte heraus. Das ist dann schon ein deutliches Zeichen dafür, dass hier etwas im Argen liegt. Als Kunde fange ich ebenfalls an, mich unwohl zu fühlen und beginne die Suche nach einem anderen Lieferanten, mit dem die Zusammenarbeit einen positiven Grundton bekommt. Ist es wirklich so schlimm? Wenn sich der Virus Unzufriedenheit eingenistet hat und die Motivation fehlt, eigenverantwortlich etwas dagegen zu unternehmen, dann schon. An der Stelle erkennt man ganz schnell Topverkäufer und Minderleister. Topverkäufer jammern nicht gegenüber dem Kunden, sondern sprechen im eigenen Unternehmen an, wenn ihnen etwas negativ auffällt. Also wenn zum Beispiel die Produktqualität nicht stimmt oder sie das Gefühl haben, sie werden von ihrem Chef eher ausgebremst als gefördert. Ich rate sogar, wenn nötig, auch zur höheren Instanz zu gehen, wenn der unmittelbare Vorgesetzte ein geschäftsschädigendes Verhalten an den Tag legt. Das ist sogar die Pflicht eines guten Mitarbeiters. Das ist aber schon sehr gewagt! Die andere Möglichkeit wäre, das Unternehmen zu wechseln. Das machen Top-Leute ja auch. Wenn sie sehen, hier kann ich nichts mehr ausrichten, all mein Engagement und meine Leistungen werden nicht gewürdigt, dann gehe ich woandershin, wo ich mich einbringen kann. Das ist die notwendige persönliche Konsequenz. Wenn man allerdings das Gefühl hat, etwas positiv verändern zu können, dann sollte man das versuchen. Dabei ist es wichtig, Tacheles zu reden. Das klingt vielleicht etwas heftig, ist aber häufig der beste Weg, um verstanden zu werden, Gehör zu finden und sich einzubringen. Natürlich muss man sich sehr genau überlegen, wie man seine Eindrücke und eben auch seine Kritik formuliert, damit sie nicht auf Gegenwehr stoßen. Nur Feiglinge trauen sich das nicht, aus Angst, ihren Job zu verlieren. Doch dann ändert sich überhaupt nichts. Es ändert sich nur dann etwas, wenn Mitarbeiter Klarheit und Courage zeigen. Wie ist es denn mit Veränderungen und Maßnahmen, die einem Mitarbeiter persönlich nicht entsprechen und gefallen? Ein typisches Beispiel ist ja der Topverkäufer, der als Einzelkämpfer agiert und viel Freiraum benötigt, um erfolgreich sein zu können. Wenn man ihn jetzt dazu verdonnert, mehr vom Büro aus zu akquirieren und im Team zu arbeiten, wird das bei ihm auf wenig Gegenliebe stoßen. Inwieweit hat er das Recht, sich unmittelbar für die eigenen Interessen einzusetzen? Wenn jemand in seinem jetzigen Arbeitsumfeld Top-Leistungen erbringt und hochmotiviert ist, dann wäre es doch fatal, ihn in eine völlig andere Rolle zu zwängen, in der er unglücklich ist. Dann fallen nämlich auch seine Leistungen ab. Menschen sind nun mal nicht gleich und nicht jeder ist ein guter Teamplayer. Es bringt überhaupt nichts, jemanden willkürlich in seiner Freiheit zu beschneiden. Wenn er diese Freiheit braucht, um Spitzenleistungen zu erbringen, dann sollte man ihm die geben. Natürlich gibt es Spielraum und es ist Verhandlungssache, was man für sich beanspruchen kann, aber ein Top-Verkäufer weiß das und kann auch damit umgehen. Er fordert nicht einfach, sondern er erklärt und begründet seinen Wunsch mit Nutzenargumenten, also zum Beispiel: „Wenn ich mir meine Zeit vier Tage die Woche selbst gestalten kann, bin ich wesentlich flexibler und kann auch kurzfristig Termine wahrnehmen und einschieben. Dadurch kann ich mehr Neukunden akquirieren und mehr Umsatz bringen, als wenn ich feste Bürozeiten habe.“ Man muss also immer Input und Output gegenüberstellen. Inwieweit ist es der Job der Führungskraft, dafür zu sorgen, dass sich Mitarbeiter wohl fühlen und ein optimales Arbeitsumfeld haben? Jede Führungskraft muss schauen, was ihre Mitarbeiter für Stärken und Schwächen haben, wo sie am besten eingesetzt werden und wo sie die besten Leistungen erbringen. Es kann sich heute niemand mehr erlauben, die Präferenzen von Mitarbeitern zu ignorieren, denn dann gehen sie. Top-Leute sind sowieso schnell weg, wenn sie sich nicht wohlfühlen, aber es gibt auch einen Wertewandel und einen Generationswechsel. Die jüngeren Leute sind sehr viel anspruchsvoller, wenn es um Werte, persönliche Präferenzen und Work-Life-Balance geht. Ihren Ansprüchen muss man sich stellen, denn sie sind deutlich wechselbereiter als jemand, der kurz vor der Rente steht. Und gerade im Vertrieb kann man wirklich viel Gestaltungsspielraum anbieten, zum Beispiel durch Home-Office-Tage statt Bürotage. Das kommt vielen schon entgegen. Was ist, wenn die Führungskraft dazu nicht bereit ist und selbst chronisch unzufrieden ist? Dann laufen ihr die guten Mitarbeiter ganz schnell weg. Was bleibt, sind die schlechten. Eine schlechte Führungskraft verträgt sich nicht mit guten Mitarbeitern – sie zieht Minderleister magisch an. Mit denen kann sie gut leben und kollektiv über die andauernd schlechte Situation jammern. Nun gibt es ja auch Menschen, für die es schwierig ist, ihre Jobsituation zu verändern. Wie können sie sich in einem Arbeitsumfeld einrichten und sich dort auch unter einer schwachen Führungskraft behaupten? Allein dadurch, dass man sich diese Frage stellt, wird man ja schon zum Mitgestalter: Man überlegt sich, was man in dem vorhandenen Rahmen tun kann. Man kann sich mit ebenfalls engagierten Kollegen austauschen und Lösungen entwickeln. Vielleicht geht man gemeinsam zum nächsthöheren Chef, wie ich es ja schon empfohlen habe. Es gibt immer Möglichkeiten, aber man muss sie auch sehen und wahrnehmen. Der Mensch lebt das, was er denkt. Deshalb ist es auch so wichtig, die Verantwortung für sich selbst in die Hand zu nehmen. Nur dann kann man auch etwas bewegen und bewirken.
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